全面預(yù)算——企業(yè)經(jīng)營管理金鑰匙
- 詳細(xì)內(nèi)容 2018-04-12分享新聞到：
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全面預(yù)算——企業(yè)經(jīng)營管理金鑰匙
企業(yè)管理的兩個(gè)典型現(xiàn)象
1戰(zhàn)略思路很清晰，但是經(jīng)營管理無章法。
有一類企業(yè)，主要是中小民營企業(yè)，企業(yè)家很厲害，從業(yè)務(wù)出身，一步一步把企業(yè)做起來，對所處的行業(yè)具有極強(qiáng)的洞察力，市場機(jī)會(huì)把握精準(zhǔn)，戰(zhàn)略思路清晰。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人員的增加，企業(yè)家對戰(zhàn)略執(zhí)行，日常經(jīng)營管理無法親力親為，一管到底。由于長期的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，管理能力欠缺，導(dǎo)致企業(yè)家對內(nèi)部的經(jīng)營管理沒有抓手，沒有章法。在日常經(jīng)營中，公司的事情都要等老板來安排，老板經(jīng)常著急，安排工作經(jīng)常到直接到中層，甚至到基層，而各級員工的工作也沒有計(jì)劃，上級安排一件干一件，企業(yè)的中高層都成了老板的高級秘書。結(jié)果，企業(yè)沒有發(fā)展，員工沒有成就，公司上下都身心俱疲，相互埋怨。
2人力資源部很努力地做績效管理，但是效果總是不太好。
有很多企業(yè)，包括國企和民企，在發(fā)展過程中，都認(rèn)為管理很重要，特別是績效管理很重要，于是人力資源部就開始做績效管理，寄希望于績效管理能解決戰(zhàn)略落地和公平性問題，讓薪酬分配更加合理，能調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是結(jié)果往往達(dá)不到預(yù)期，常常是績效管理流于形式，有的甚至讓情況更糟，做了績效管理后，業(yè)績沒有提升，員工的抱怨更大了。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)經(jīng)常認(rèn)為人力資源部不夠?qū)I(yè)，設(shè)計(jì)的績效管理體系不好，因此就請管理咨詢公司來建重新建一套績效體系。管理咨詢公司經(jīng)過一翻調(diào)研診斷后，最常見的結(jié)論是：（1）績效管理流于形式，績效考核分?jǐn)?shù)都差不多；（2）績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)；（3）定性指標(biāo)占比過大，定量指標(biāo)占比過小；（4）績效沒有和薪酬、職業(yè)發(fā)展等掛鉤；（5）績效重考核輕管理，沒有形成PDCA閉環(huán)。接著，管理咨詢公司針對這些問題進(jìn)行完善，出一套績效管理方案和制度。雖然比企業(yè)原來的績效管理規(guī)范的多，但往往企業(yè)無法完全執(zhí)行，經(jīng)常會(huì)在管理咨詢公司方案上做一些調(diào)整，有些干脆改回原來的做法，結(jié)果企業(yè)的績效管理仍然沒有明顯好轉(zhuǎn)。
全面預(yù)算及其在管理系統(tǒng)的位置
對于多數(shù)企業(yè)，出現(xiàn)上述兩個(gè)典型的問題的原因在于沒有做全面預(yù)算或全面預(yù)算做的不好。
在企業(yè)的經(jīng)營管理金字塔模型中，從上到下依次是戰(zhàn)略，全面預(yù)算，績效管理，薪酬、職業(yè)發(fā)展、知識(shí)能力發(fā)展、工作改進(jìn)、員工結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略調(diào)整等。全面預(yù)算上接戰(zhàn)略，下接績效。缺了全面預(yù)算，戰(zhàn)略無法落地，績效沒有方向和目標(biāo)，導(dǎo)致整個(gè)管理系統(tǒng)失靈。
全面預(yù)算一般以年為單位，包括年度目標(biāo)、年度經(jīng)營計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算。年度目標(biāo)由戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來。年度經(jīng)營計(jì)劃圍繞年度目標(biāo)進(jìn)行，支撐年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，另外，有部分年度經(jīng)營計(jì)劃由戰(zhàn)略規(guī)劃分解而來，主要是戰(zhàn)略中跨年度的戰(zhàn)略舉措。財(cái)務(wù)預(yù)算是年度經(jīng)營計(jì)劃的結(jié)果呈現(xiàn)。
全面預(yù)算是戰(zhàn)略執(zhí)行的抓手，
是企業(yè)日常經(jīng)營管理的抓手
全面預(yù)算向上承接戰(zhàn)略。制定全面預(yù)算后，各級員工按計(jì)劃開展工作，企業(yè)家主要聽取定期的經(jīng)營匯報(bào)和經(jīng)營分析，并提出指示和要求，這樣，既保證了企業(yè)的經(jīng)營管理不偏離企業(yè)家的思路，又大大減少企業(yè)家處理日常事務(wù)的時(shí)間，同時(shí)員工的自主權(quán)增大了，積極性也提高了。全面預(yù)算就是企業(yè)家進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營管理的抓手。因此，針對“戰(zhàn)略思路很清晰，但是經(jīng)營管理無章法”的管理現(xiàn)象，其原因往往是全面預(yù)算缺失或沒有做好，企業(yè)家沒有用好全面預(yù)算這個(gè)經(jīng)營管理的有力抓手。
全面預(yù)算是績效管理的最主要輸入，
是績效管理升級的基礎(chǔ)
全面預(yù)算向下承接績效管理�？冃Ч芾淼闹攸c(diǎn)是組織績效和管理干部的績效，通過組織績效和管理干部的績效往下分解到普通員工績效。績效管理的難點(diǎn)在于績效評價(jià)，績效評價(jià)的難點(diǎn)在于指標(biāo)的設(shè)計(jì)、目標(biāo)的制定和指標(biāo)值結(jié)果的統(tǒng)計(jì)。組織績效的指標(biāo)主要來源于全面預(yù)算。因此，績效管理的難點(diǎn)不在于績效管理本身，而在于全面預(yù)算。由于沒有全面預(yù)算，績效指標(biāo)主要來源日常的工作或工作職責(zé)，指標(biāo)和目標(biāo)體系是散的，無法從公司整體層面統(tǒng)籌績效目標(biāo)，經(jīng)常出現(xiàn)員工的績效都不錯(cuò)，但是公司的業(yè)績不理想的現(xiàn)象。由于沒有全面預(yù)算，一些關(guān)鍵指標(biāo)沒有目標(biāo)值或者指標(biāo)的結(jié)果難以統(tǒng)計(jì)，關(guān)鍵績效指標(biāo)無法使用，績效管理的效果就大打折扣。由于沒有全面預(yù)算，關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值由領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋定的，沒有通過全面預(yù)算進(jìn)行全面規(guī)劃，沒有相關(guān)的實(shí)施措施，導(dǎo)致要么怎么努力績效目標(biāo)也完不成，干脆不作為；要么不需要怎么努力就能輕松達(dá)到，沒有效果，更糟的是，如果這時(shí)老板還不兌現(xiàn)承諾，就會(huì)人心渙散。
在上述的第二個(gè)典型管理現(xiàn)象中，企業(yè)請了管理咨詢公司來設(shè)計(jì)了一套很好績效管理體系，但企業(yè)在執(zhí)行過程中要進(jìn)行修改，或干脆不執(zhí)行，原因往往是指標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)制定和指標(biāo)值結(jié)果統(tǒng)計(jì)上出了問題。其根源不在績效管理體系，而在于全面預(yù)算。全面預(yù)算管理的職責(zé)一般屬于財(cái)務(wù)部，績效管理的職責(zé)在人力資源部，因此，人力資源部在績效管理上的作為空間就非常有限，這也是很多人力資源部很努力也沒把績效管理做好的原因。如果企業(yè)的財(cái)務(wù)部能力強(qiáng)，財(cái)務(wù)管理水平高，全面預(yù)算做的好，那么人力資源部是很幸運(yùn)的；如果財(cái)務(wù)部能力弱，還處于“賬房先生”的階段，那么人力資源部就很難做好績效管理。全面預(yù)算是績效管理的基礎(chǔ)，沒有全面預(yù)算，績效管理難以升級。
全面預(yù)算管理是企業(yè)管理系統(tǒng)升級的基礎(chǔ)
績效管理是企業(yè)管理系統(tǒng)的核心，也是企業(yè)管理系統(tǒng)中的難點(diǎn)�？冃Ч芾硗掠绊懶匠攴峙�、員工的任用和調(diào)動(dòng)、企業(yè)知識(shí)和能力管理、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，從而影響整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)，績效管理做不好，人力資源管理只能停留在事務(wù)管理層面。
全面預(yù)算不僅是績效管理的前提，并通過績效管理影響整個(gè)人力資源管理體系。全面預(yù)算還是戰(zhàn)略執(zhí)行的抓手。戰(zhàn)略執(zhí)行關(guān)乎企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，戰(zhàn)略不能有效執(zhí)行，企業(yè)沒有經(jīng)營效益，企業(yè)就沒有前途，員工就沒有成就。因此，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，全面預(yù)算管理將影響企業(yè)的整體經(jīng)營管理，全面預(yù)算是企業(yè)管理系統(tǒng)升級的基礎(chǔ)。
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